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Die Sendung mit der Metrik #58: “Recruiting in der Webanalyse” mit Judith Kniepeiss/Harnham

In Zeiten von Fachkräftemangel – insbesondere bei allem rund um IT-Leistungen – stehen viele Unternehmen vor der Herausforderung, passende Webanalysten zu finden.

Wie man dabei vorgehen kann, was es zu beachten gilt, wo man Kandidaten finden kann und was die kosten kannst du alles in dieser Folge mit Maiks Gast Judith Kniepeiss von den Recruiting-Spezialisten von Harnham hören.

Viel Spaß beim Hören.

Wenn du das Ganze lieber lesen möchtest, unten gibt’s das komplette Interview in Textform.


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  1. Shownotes
  2. Die Folge zum Nachlesen
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Shownotes

Links:

  • Recruitment-Spezis von Harnham: https://www.harnham.com/
  • Salery Guide 2018 von Harnham: https://www.harnham.com/2018-data-analytics-salary-survey

Hier findest du Judith Kniepeiss (auch in den Social Media):

Allgemein

Das war die Folge “Recruiting in der Webanalyse” mit Judith Kniepeiss

Hallo? Die Sendung mit der Metrik – der Webanalyse-Podcast mit Maik Bruns und seinen Gästen. Heute mit Judith Kniepeiss. Viel Spaß!

Intro

Maik Bruns: Hey Analyse-Held, hier ist der Maik. Herzlich willkommen zu einer neuen Folge “Die Sendung mit der Metrik”. Heute mit einem Thema, das unglaublich viele, vor allen Dingen in meinem Umfeld, das ganze letzte oder vielleicht sogar die vergangenen Jahre beschäftigt, nämlich wie komme ich eigentlich an Man- oder Woman-Power in der Webanalyse, was muss ich dafür tun, um Leute zu recruiten? Dafür habe ich mir heute einen Gast eingeladen, das ist Judith Kniepeiss von Harnham, und die sind halt recht gut spezialisiert und naja nochmal einfach, es ist ein Haken heutzutage Webanalysten zu finden. Das ist eine relativ, ja, ich will nicht sagen eine junge Disziplin, aber Webanalysten wachsen nicht auf Bäumen und in Zeiten von IT-Fachkräftemangel sitzen wir nun mal da und müssen irgendwie gucken, wie wir an die Leute kommen, die wir eigentlich so dringend benötigen. Auch nicht auf jeder ausgeschriebenen Stelle gibt es irgendwie viele Bewerbungen und die Leute kommen auch oft nicht von selber auf einen zu. Und jetzt gucken wir einfach mal, was man dagegen tun kann, wie es überhaupt um Webanalyse-Stellen aktuell steht. Wie gesagt dafür habe ich mir Judith eingeladen und die habe ich kennengelernt auf dem Measurecamp in Berlin. Und Judith ist Senior Recruitment Consultant bei Harnham und dort eben spezialisiert auf Recruiting in Data and Analytics. Ich finde, das ist ein ziemlicher USP, vor allen Dingen in Europa und vor allen Dingen in Deutschland und ich bin sehr gespannt, was sie uns zu erzählen hat. Und in dem Zuge können wir vielleicht nachher nochmal auf einen Salary Guide auch zu sprechen zu kommen für Datenanalyse, also was kannst du als Webanalyst überhaupt verdienen? Aber ich sage erstmal, herzlich willkommen, Judith!  #00:02:01.8#

Judith Kniepeiss: Hallo!  #00:02:03.3#

Maik Bruns: Judith, wie bist du an deinen Job gekommen? Also warum das Umfeld Webanalyse? Was reizt dich daran? #00:02:10.4#

Judith Kniepeiss: Ja. Ist schon eine sehr, sehr gute und interessante Frage zu Beginn, weil ich komme ursprünglich aus dem Personalwesen. Das war mein Intro so auch zu Harnham und was Harnham macht, und für mich war es sehr, sehr interessant in einem Umfeld zu arbeiten, das sehr, sehr stark wächst und wo man auch mit Leuten spricht tagtäglich, die einfach superinteressante Sachen machen. Weil da gebe ich auch ganz ehrlich zu, bevor ich angefangen habe bei Harnham zu arbeiten, war jetzt Webanalyse oder Datenanalyse im Allgemeinen für mich eigentlich nur ein Begriff wie für jeden, der jetzt vielleicht irgendwie über Datenschutz liest in der Zeitung, ein großes unbekanntes Fragezeichen.   #00:02:46.4#

Maik Bruns: Wie bist du an den Job rangekommen, also hast du eine Stellenanzeige gesehen von Harnham?  #00:02:56.1#

Judith Kniepeiss: Ja, lustigerweise bin ich auch über eine Personalvermittlung zu meiner Stelle gekommen, also habe direkt den Weg genommen, um mal herauszufinden, wie sieht das Ganze denn aus auf Kandidatenseite, wenn man mit einer Personalvermittlung zusammenarbeitet. Und ich glaube, viele Leute im deutschsprachigen Raum können darunter noch gar nicht wirklich was vorstellen.  #00:03:15.1#

Maik Bruns: Was ist genau dein Job bei Harnham?  #00:03:17.7#

Judith Kniepeiss: Ich leite bei uns im deutschsprachigen Raum das Team, das heißt, habe einige Kollegen, die verschiedene Teilbereiche abdecken. Ich speziell persönlich arbeite eben im Bereich Digital Analytics, wo Webanalyse eben ein ganz großer Bereich ist beziehungsweise angrenzende Gebiete wie Conversion-Rate-Optimierung et cetera Implementierung, und das ist genau mein Job, was ich hier mache bei Harnham. Und wir bearbeiten, das ist ganz einfach, 360 Recruitment, heißt so viel wie, ich arbeite mit den Kandidaten, aber auch mit den Unternehmen und bin da direkt mit beiden Seiten in Kontakt.   #00:03:55.0#

Maik Bruns: Das heißt, du sprichst mit den Unternehmen darüber, was Anforderungen sein sollen, schaltest am Ende dann entsprechende Anzeigen oder bewegst dich auf Leute zu, die irgendwo aufgetaucht sind. Also das ist so dein Daily Business, ja.   #00:04:07.8#

Judith Kniepeiss: Genau. Und dann eben die andere Seite dazu, ist mit möglichen Bewerbern zu sprechen herauszufinden, was die denn eigentlich suchen und was für die attraktiv ist und dann praktisch den Match herzustellen. Ich sage mal ich bin so ein bisschen so Career Matchmaker.   #00:04:23.2#

Maik Bruns: Das ist eine super Idee, weil daran hadern heute viele Unternehmen. Die wissen oftmals gar nicht mehr, wie sie sich ich sag mal in dem Sektor, den sie noch nicht so genau beherrschen, also gerade viele Unternehmen, die sehr stark offline unterwegs sind, die wissen ja gar nicht so richtig, wie sie sich im Digitalen unterwegs fühlen sollen oder was sie da tun sollen, um die Leute zu erreichen, und ich denke mal, da braucht es einfach auch Spezialisten wie euch, die ich sag mal ein gewisses Gespür dafür haben, die eben auch diesen USP haben wirklich digital zu denken. Denn das machen immer noch nicht viele. Wie ist denn aktuell so die Stellensituation im Bereich Webanalyse oder Digital Analytics? #00:05:04.1#

Judith Kniepeiss: Gottseidank sehr, sehr gut für uns und ich glaube auch für jeden Webanalysten draußen. Sehr, sehr schwierig ist es glaube ich immer für viele Unternehmen Leute zu finden, die diese drei bis fünf Jahre Erfahrung haben in dem Bereich. Es gibt üblicherweise sehr viele juniorigere Bewerber, die vielleicht durch Praktika hier reingekommen sind in dem Bereich oder die gerade irgendwo angefangen haben zu arbeiten oder dann auf der anderen Seite, es gibt, unter Anführungszeichen, viele Interessenten für auch Führungspositionen, wobei man hier auch immer den Schrittpunkt machen muss Führungsposition, Leute, die zum Beispiel also Senior Analyst arbeiten und dann in eine Führungsposition reingehen möchten, weil das natürlich im eigenen Unternehmen dann so ist, man muss praktisch seinen eigenen Chef ersetzen und das passiert ja nicht jeden Tag. Das sind so zwei übliche Dinge, wo wir meistens mehr Interessenten haben, aber eben diese Experienced Hire, praktisch jemanden, der schon sehr viel Erfahrung hat, aber auch im anderen Unternehmen noch weiterhin ähnliche Tätigkeiten ausführen (unv. #00:06:04.8#). Andere Sache ist (unv. #00:06:08.7#) bekommen eigentlich diese Webanalyse her, weil ich spreche mit Leuten, die Geschichte studiert haben und dann über ein Marketing-Praktikum festgestellt haben, ach, Google Analytics gibt’s und was macht das Ding denn überhaupt und dann hier eingestiegen sind in dem Bereich. Das ist sehr, sehr breit gefächert, aber es gibt fast keine Ausbildungen dafür, keinen Ausbildungsweg im deutschsprachigen Raum.  #00:06:30.4#

Maik Bruns: Ja, das ist auch etwas, was ich gerade so bei der Recherche auch zu meinem Hörbuch festgestellt habe. Es gibt einfach zwar angrenzende Bereiche, aber keiner davon wird tatsächlich irgendwo als Studium oder Ausbildung angeboten. Es gibt noch gar nicht so lange jetzt zum Beispiel den Kaufmann für E-Commerce, aber jeder kann sich ausrechnen, welchen Anteil Webanalyse in so einer Ausbildung einnehmen kann, wenn es eh nur ich sag mal teilzeit-schulisch ist und dort natürlich auch andere relevante Sachen stattfinden müssen. Das macht’s natürlich irgendwie zu einem immer noch Randthema, das ich aber für unglaublich wichtig halte. Und naja, wie dringend suchen die Unternehmen denn Leute? Also du sagst, naja, es gibt jetzt nicht so wahnsinnig viele, wie ist denn der Need bei den Unternehmen selber?  #00:07:11.6#

Judith Kniepeiss: Sehr, sehr groß. Es gibt sehr viele Unternehmen, die mittlerweile versuchen Leute einzustellen, Webanalyse ist üblicherweise ein Punkt, wo man, auch wenn man erst angefangen hat Dinge online zu vertreiben oder online zu werben, relativ schnell auch wissen möchte, was bringt uns das denn eigentlich. Und man sieht auch recht schnell Ergebnisse damit, das lässt sich leicht umsetzen, die Leute verstehen diese KPIs auch und wissen, okay, gut. Es gibt dann noch das Marketing-Team, das sagt, ach da könntest du mir noch mal helfen, gibt’s denn hier auch Zahlen dafür? Das heißt üblicherweise, sehr, sehr viele Leute, also E-Commerce sowieso, aber auch Retail und erweitertes Handelsunternehmen, was ich dazu zähle, sind immer Dinge wie Versicherungen, Banken, Telekommunikation, Medienunternehmen, die jetzt vielleicht kein Handelsunternehmen sind wie zum Beispiel Edeka oder Rewe, aber die ja auch im Endeffekt Dinge online absetzen, wo die KPIs natürlich teilweise ähnlich sind. Andere Bereiche, wo wir sehr stark auch Zunahmen sehen, sind zum Beispiel Industrie beziehungsweise B2B-Plattformen, also Automobilhersteller, Stahlhersteller, alles Mögliche, was irgendwie B2B sein kann, wo Unternehmen auch da angefangen haben zum Beispiel digitale Plattformen zu haben, wo deren Leute auch zugreifen können und dann gibt’s natürlich auch Dinge, die man beobachten möchte. Und die dritte Seite sind immer Unternehmern, ich sag mal breit gefächert, Agentur-Consulting, Technologieanbieter. Was wahrscheinlich auch noch immer ein großes Zeichen ist, dass Unternehmen noch nicht alle selbst einen Webanalysten dort sitzen haben oder ein großes Team, sondern da auch auf externe Unterstützung setzen, auf vielleicht eine Agentur oder ein Consultingunternehmen, das noch mehr Expertise hat, mehr Manpower, um Dinge umzusetzen. Und eben Technologieanbieter, die anfangen in Deutschland auch Büros zu etablieren, die da auch ganz klar eine Marktchance sehen und sagen, das ist ein Markt, in dem wir uns auch bewegen müssen.   #00:09:14.0#

Maik Bruns: Würdest du tendenziell sagen, dass es mehr Agenturen gibt, die Leute suchen oder mehr Unternehmen, ganz gleich welcher Branche?   #00:09:21.9#

Judith Kniepeiss: Es gibt mehr Unternehmen wie Agenturen, deswegen wahrscheinlich Unternehmen, aber im Allgemeinen ist es glaube ich so, dass viele Leute, die in dem Bereich suchen, es haben Markennamen sehr häufig eine große Anzugskraft. Heißt so viel wie große E-Commerce-Unternehmen oder bekannte Marken, die man immer sieht, einfach jetzt mal ein paar rausgeworfen irgendwie, Adidas, BWM, Zalando. Und das sind Dinge, mit denen wir als Kunde jeden Tag zu tun haben und das sind auch die ersten Unternehmen, ich glaube, an die man denkt, wenn man sich wo bewirbt. Das ist so irgendwie, welches Unternehmen, welches Produkt gefällt mir denn, und da zählen üblicherweise jetzt Agenturen zum Beispiel nicht wirklich dazu beziehungsweise sind das eher Unternehmen oder Unternehmen, die jetzt vielleicht kein so ein Consumer Good sind, immer die Unternehmen, die sich historisch gesehen ein bisschen schwerer tun Leute anzulocken. Heißt aber überhaupt nicht, dass das für Leute, wenn sie mal darüber nachdenken oder erstmal dort für ein Bewerbungsgespräch sind, also herausfinden, welche Projekte überhaupt umgesetzt werden, das nicht genauso attraktiv sein kann.  #00:10:29.7#

Maik Bruns: Ja, das habe ich auch immer mal wieder. Du arbeitest dann plötzlich mit Menschen zusammen, deren Unternehmensnamen du in deinem Leben noch nicht gehört hast und dann stehst du vor einem Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern und denkst, meine Güte, warum habe ich das vorher nicht wahrgenommen? Weil das sind, na, ich will nicht sagen, Hidden Champions, weil die einfach eine gewisse Größe auch schon haben, aber die hast du einfach nicht auf dem Radar, weil die nicht im Regal stehen. Und dann wird es natürlich schwer das auch zu vermitteln, dass das ein guter Anbieter oder dass das ein guter Arbeitgeber ist. Die müssen halt mit Skills dann glänzen, die vielleicht ein Markenartikler dann nicht unbedingt hat. Wie erfolgreich ist denn die Suche nach Webanalysten oder auch Leuten im Bereich Data Science überhaupt? Oder kannst du das irgendwo noch mal abgrenzen, vielleicht zwischen Branchen oder ob jetzt B2B, B2C einen Unterschied macht oder wovon konkret ist es abhängig, ob Unternehmen am Ende des Tages erfolgreich sind mit der Suche?  #00:11:19.4#

Judith Kniepeiss: Ich glaube, allgemein ist es sehr, sehr schwer zu sagen, weil für jede Person auch andere Dinge interessant sind. Das heißt, die eine Person zieht vielleicht ein Unternehmen vor, der andere einen Consulting-Job oder eine Agentur (unv. #00:11:32.1# ), im Allgemeinen ist es aber glaube ich einfacher eine Stelle zu füllen im Unternehmen, wo schon ein vorhandenes Team besteht von anderen Analysten, weil dann häufig auch mehr Flexibilität besteht in den Anforderungen, die jemand mitbringt. Man kann ich das glaube ich sehr, sehr gut vorstellen, wenn man ein Analytics-System von 0 aufbaut, braucht man natürlich jemanden, der sich sehr, sehr gut auskennt und der sehr viele Dinge auch wirklich selbst umsetzen kann, der vielleicht auch schon viele Vergleichswerte aus der Vergangenheit mitbringt. Wenn ich jetzt aber ein Team habe, wo ich fünf bis zehn Leute sitzen habe, habe ich heute schon einen Experten in bestimmten Dingen. Und wenn jetzt jemand kommt, der viele, viele Dinge mitbringt, aber vielleicht bei ein, zwei Dingen auch noch Hilfe braucht, heißt dann ein gewisses Analytics-Tool oder vielleicht Programmiersprachen, dann ist es häufig einfacher hier auch intern zum Beispiel Leute weiterzubilden und auszubilden, und das sind im Allgemeinen auch die Positionen, die dann schneller besetzt werden. Im Allgemeinen würde ich schon sagen, dass die meisten Positionen besetzt werden, die einzigen Ausnahmen sind wirklich, wenn jetzt ein Unternehmen die Suche aus welchem Grund auch immer abbricht. Das sind bei uns zum Beispiel häufiger Weise, wenn sich dann an der Strategie doch etwas geändert hat, oder wenn vielleicht ein Unternehmen dann den Fokus anders gelegt hat. Das sind aber dann wirklich meistens ganz neue Besetzungen in Unternehmen, die halt gerade angefangen haben zum Beispiel im E-Commerce-Bereich auch Dinge zu vertreiben.  #00:13:01.5#

Maik Bruns: Also grundsätzlich höre ich daraus, es gibt eigentlich (unv. #00:13:04.8#) Analysten, nur es finden nicht immer alle sofort zum Ziel.  #00:13:09.3#

Judith Kniepeiss: Ja.  #00:13:09.7#

Maik Bruns: Das richtig?  #00:13:10.5#

Judith Kniepeiss: Ja, stimmt. Es gibt immer diese Angebot-und-Nachfrage-Sache, wenn jeder (unv. #00:13:14.7#) egal wohin umzuziehen, dann hätten wir glaube ich weniger Probleme Leute für die richtigen Unternehmen zu finden.  #00:13:20.5#

Maik Bruns: Ja, so in meiner Wahrnehmung ist da draußen immer noch ein Gap. Also es gibt immer mehr Unternehmen, die sagen, hey, das mit der Analyse, das finden wir super, wir würden gerne jemanden einstellen und suchen dann erstmal in der wilden weiten Welt und finden nicht so schnell einen. Also ich kenne durchaus Unternehmen, die auch schon sehr lange, ein, anderthalb, zwei Jahre mitunter schon Stellenausschreibungen draußen haben, die aber nicht zum Erfolg führen. Wo holt ihr denn die Bewerber her, also wenn es so viele da draußen gibt?  #00:13:49.6#

Judith Kniepeiss: Ja, es gibt leider nicht so viele natürlich. Also das ist ein großes Problem. Es gibt mehr Stellen wie es jetzt Leute gibt, die das machen. Das ist ganz klar. Es ist wirklich dann diese Flexibilität auf der einen Seite, also Leute dann auch wirklich noch irgendwie zu fördern und weiterzubilden in gewissen Dinge, die man nicht mitbringt, wenn man da Flexibilität zeigt, auf der anderen Seite, wo bekommen wir die Leute her? Ja, aus anderen Unternehmern. Und das öffnet dann natürlich Positionen auf anderer Seite. Also das ist natürlich das Ding, es dreht sich das Karussell. Wenn in einem Unternehmen jemand geht, dann wird dort natürlich dann gesucht. Also hin und wieder (unv. #00:14:26.8#) meistens ist es natürlich einfach ein Shift von einer offenen Position zu der anderen offenen Position.  #00:14:32.9#

Maik Bruns: Gibt’s denn mehr Frauen oder mehr Männer in dem Sektor? Also wie ich das wahrnehme, ist es irgendwie noch sehr durchmengt.  #00:14:42.2#

Judith Kniepeiss: Ja, ich glaube vor allem jetzt im Webanalyse-Bereich sind wir eigentlich ziemlich 50:50. Ich glaube, dass das sehr, sehr viel hier damit zu tun hat, wo die Leute herkommen, die Ausbildung. Leute, die zum Beispiel Informatik studieren, das sind zum Beispiel auch einfach viel mehr Männer wie Frauen und die gehen dann zum Beispiel in den Bereich Data Science oder Data Engineering, wohingegen Leute, die im Marketing Analytics oder im digitalen Bereich arbeiten, häufig entweder sogar Marketing studiert haben, Statistik, Psychologie und das sind natürlich auch Studiengänge, wo man mehr Frauen findet.  #00:15:13.8#

Maik Bruns: Wenn du jetzt mal auf Unternehmensseite wärest und würdest überlegen, hey, wir brauchen Webanalysten, wir brauchen einen Data Scientist, wo würdest du dich konkret auf die Suche machen? Also die eine Möglichkeit ist natürlich euch jetzt, also euch Harnham einzuladen und zu sagen, hey, könnt ihr das mal für uns regeln? Wenn die aber noch nicht auf diesem Weg sind, sondern sagen, wir versuchen es erstmal alleine, wo würdest du ihnen raten, sollen sie anfangen?  #00:15:40.4#

Judith Kniepeiss: Natürlich hat man die ganz klaren Ausschreibungen, die auch wir machen und die natürlich jedes Unternehmen machen kann. Ich weiß, es ist immer sehr, sehr schwierig, weil man häufig viele Bewerber bekommt, wenige qualifiziert und da ist natürlich eine große Frustration da. Ich glaube, heutzutage ist es einfach so, dass sehr, sehr viele Dinge über Active Resourcing, sei es dann über LinkedIn, XING, wo auch immer, oder Events zum Beispiel, das eigene Netzwerk, ganz, ganz wichtig sind. Wer kennt die besten Analysten? Wahrscheinlich der Analyst im eigenen Unternehmen. Das hat man natürlich nur, wenn man ein eh schon bestehendes Team hat, das vielleicht Freunde, Bekannte, vielleicht auch Verwandte hat, die in dem Bereich schon arbeiten, die wissen, welche Meetups sind denn interessant, welche Events sind interessant. Und das sind natürlich einfach auch Dinge, die wir betreiben und es ist sehr, sehr zeitintensiv sich hier ein Netzwerk aufzubauen, und selbst, wenn man intern im Unternehmen als Recruiter arbeitet, die Leute arbeiten ja nicht an irgendwie 3 Positionen, sondern 30 Positionen, die dann vielleicht nicht unbedingt alle den gleichen Hintergrund suchen. Das Glück habe ich, wenn ich eine Person habe, die gut ist, dann kann ich die meistens zu mehreren Positionen senden, aber wenn man intern in einem Unternehmen ist, wo man 30 verschiedene Positionen betreut, die alle unterschiedlichen Hintergrund haben, ist natürlich diese Suche, die aktive Suche über verschiedene Plattformen sehr, sehr schwierig. Deswegen ja, Netzwerk definitiv, Event definitiv, Empfehlungen sind da glaube ich sehr, sehr viel wert.   #00:17:11.4#

Maik Bruns: Nutzt ihr auch Social Ads zum Beispiel, um für Positionen zu werben? Das ist ja, ich will nicht sagen, der neuste Schrei, aber durchaus ein gangbares Modell wie ich finde.  #00:17:21.3#

Judith Kniepeiss: Im Sinne von zum Beispiel über Social-Media-Plattformen?   #00:17:24.5#

Maik Bruns: Mhm (bejahend). Genau. Dass ihr dort Anzeigen schaltet und quasi auf Stellen hinweist und dann sehr genau targetiert vielleicht, wer sich darauf bewerben könnte. Oder ihr schaltet vielleicht auch, es gibt ja bei Facebook auch diese Lead Ads zum Beispiel, die dann das Ganze etwas vereinfachen.   #00:17:39.4#

Judith Kniepeiss: Ja. Wenig, weil wir sehr, sehr kleine Schiene (unv. #00:17:43.8#). Ich glaube, für ein Unternehmen selbst macht es sehr, sehr viel Sinn, weil man möchte glaube ich das Unternehmen, den Namen am Arbeitsmarkt draußen haben. Und wenn man da viele verschiedene Dinge hat, dann macht das glaube ich Sinn. Ich glaube, die Streubreite ist einfach viel zu weit für das, was wir machen. Wir sind ein Unternehmen, wir haben auch unsere eigenen Plattformen beziehungsweise unsere eigenen Gruppen zum Beispiel, die auch intern von unserem Marketing-Team betreut werden, aber die sind natürlich alle auf Analytics ausgelegt, und über diese haben wir dann auch solche Optionen. Ja.  #00:18:15.5#

Maik Bruns: Verstehen Unternehmen denn überhaupt, wen sie da suchen oder ist das jetzt irgendwie nur ein Hype-Thema, das besetzt werden soll? So nach dem Motto, wir haben noch keinen, der das erfüllen könnte, lass uns mal irgendeinen Webanalysten suchen, keine Ahnung, wie der auszusehen hat?  #00:18:28.7#

Judith Kniepeiss: Ich sehe tatsächlich beides. (unv. #00:18:31.7#) oder wenn eben schon ein Team besteht. Es gibt aber natürlich den anderen Fall, wo ein Unternehmen wirklich von vornherein noch niemanden sitzen hat, der so etwas macht, wo man schon eine Idee hat, häufig auch im Zusammenklang mit Online-Marketing-Team, was man sich denn daraus verspricht, wo man schonmal ungefähr eine Idee hat, was soll die Person denn machen, wo man aber auch noch sehr, sehr offen ist. Und hin und wieder gibt es dann Unternehmen, die sagen, wir möchten einfach mal ein paar, auch viele sehen und dann laden wir diese Leute ein und dann schauen wir gemeinsam, wie wir dann das vielleicht auch zuschneiden können, damit es auf die qualifizierte Person auch passt. Das ist natürlich ein Idealfall, wenn man so etwas hat und wenn ein Unternehmen auch selbst sich irgendwie eingesteht, wir wissen noch nicht 100 Prozent, was wir wollen, aber wir sind bereit hier das gemeinsam herauszufinden.   #00:19:25.0#

Maik Bruns: Wann hat denn grundsätzlich so eine Stellenausschreibung Erfolg? Kannst du da irgendwie, gibt’s da so bestimmte Kriterien, die eine Stellenausschreibung erfüllen muss oder hängt am Ende doch nur alles vom Gehalt ab?  #00:19:39.8#

Judith Kniepeiss: Ich glaube, es gibt ein paar bestimmte Dinge, auf die sehr, sehr viele Leute Wert legen in der Stellenbeschreibung. Es ist immer sehr, sehr schwer diese Dinge alle abzudecken und da von vornherein einen guten Einblick zu geben. Ich halte es für sehr wichtig, dass man auch durchaus detailliert reingeht und auch sagen kann, das sind zum Beispiel die Tools, mit denen wir arbeiten oder das ist der Tech Stack, den wir schon implementiert haben. Die Leute sind üblicherweise sehr, sehr interessiert daran, was schön aufgebaut ist. Es ist natürlich schwer das alles in einer Anzeige irgendwie zu beschreiben. Häufiger Weise ist dann natürlich auch interessant einfach auf der Karriereseite vielleicht ein bisschen mehr Überblick zu geben, wie das denn genau aussehen kann. Oder es gibt auch ein paar Spezialisten-Webseiten, auf denen man so etwas herausfinden kann. Ich glaube, wichtige Dinge sind tatsächlich dann erst die Dinge, die man immer im Gespräch kennenlernt. Und das ist natürlich schwer irgendwie rüber zu bringen, weil ich glaube den meisten Leuten ist am allerwichtigsten noch, das höre ich immer wieder, ich möchte mit netten Kollegen arbeiten, ein gutes Beinandersein und eine offene Kommunikation. Und diese Dinge kann man glaube ich reinschreiben in eine Stellenbeschreibung, aber darauf vertrauen werden die Leute nicht bis man es wirklich rausfindet.  #00:20:53.3#

Maik Bruns: Ja, ich glaube, da zählt auch häufig, wie vernetzt das Unternehmen als solches ist, also wie es sich zum Beispiel auch in den Social Media zeigt oder wie es sich auf der Website zeigt, ob das auch Einblicke ins Unternehmen gibt oder ob man die Möglichkeit hat dort irgendwie mal Filmchen zu sehen, die die Leute dort gedreht haben, wie auch immer, dass man einfach ein bisschen mehr das Flair das Unternehmens spürt. Und ich sehe, dass bei vielen Unternehmen da echt noch Nachholbedarf ist, was das Thema, man sagt ja immer so schön, Employer Branding angeht. Hältst du das auch für einen wichtigen Aspekt oder ist das eher sekundär?  #00:21:23.0#

Judith Kniepeiss: Auf jeden Fall. Es gibt sogar einige Unternehmen, mit denen ich zusammenarbeite, wo ich immer wieder dann einfach die Karriereseite den Leuten zusende und sage, schaut euch das doch mal an, bevor ihr mir sagt, das interessiert euch oder das interessiert euch nicht, wo ich immer auch noch sehr viele Leute habe, die positiv überrascht sind im Sinne von, ach, das wusste ich gar nicht oder die haben super Beschreibungen, das ist doch ganz toll, dass ich diese Infos habe. Ich habe auch ein spezielles Unternehmen zum Beispiel, wo ich einen alten Client Pitch habe, den ich immer durchschicken kann zu Leuten, um einfach noch mal das Produkt so ein bisschen näher zu bringen. Und das sind alles Dinge, wo man von vornherein glaube ich ein Gefühl dafür bekommt, erstens, die Unternehmen meinen es ernst, die haben sich wirklich Gedanken darüber gemacht, was sie denn suchen und auch was auf einen zukommt. Auf der anderen Seite natürlich auch, nicht jedes Unternehmen hat jetzt einen großen Markennamen oder darüber hatten wir ja schon gesprochen im Sinne von, es ist einfach kein Konsumgut und man hat das nicht so im Kopf, aber ich glaube, wenn man da einen guten Überblick geben kann, eben durch eine Webseite, durch Veranstaltungen, auf denen man ist, oder auch so gewisse Dinge, die man auf Social Media macht, kann man sich da glaube ich bei vielen Leuten sehr, sehr gut vorstellen beziehungsweise auch hier natürlich, wenn man glaube ich Bewerbungsprozesse hat oder im Allgemeinen glückliche Leute im Unternehmen auch, Word of Mouth ist natürlich immer noch mal so eine Sache und wenn man dann glaube ich Leute hat, die (unv. #00:22:52.3#), da habe ich halt nichts Gutes gehört von dem Unternehmen. Ich glaube, dagegen ist dann ganz, ganz schwer anzukämpfen.  #00:22:58.4#

Maik Bruns: Ich glaube, was immer ein wichtiger Aspekt ist, das ist auch Persönlichkeit zu zeigen, das heißt, also tatsächlich nicht nur Einblick ins Unternehmen zu bekommen, sondern auch irgendwie auch die Ansprechpartner relativ früh kennenzulernen. Und ich muss mal vielleicht aus meiner Historie heraus berichten. Ich bin, ich meine, jetzt bin ich zwar selbstständig, aber früher war ich es halt nicht und natürlich wurde ich auch zwischendurch von Recruitern angesprochen. Und wenn man dann mal interessiert war an irgendetwas, dann ist eine Sache extrem herausgestochen bei einem Recruitment-Unternehmen, und zwar waren das Audio Messages. Ich habe an einer Stelle mal irgendwann mich darauf gemeldet und dann kam relativ schnell danach eine dreiminütige Audio Message, wo ich also direkt auch die Stimme im Ohr hatte von der Person, auf der Gegenseite, die dann auch später ich sag mal die Verantwortliche im Unternehmen wäre. Und das war extrem angenehm sofort mit jemandem quasi Kontakt zu haben und der hat eigentlich nur eine Audionachricht aufgenommen und die an alle rausgegangen ist, und das war wirklich sehr, sehr positiv, also ich habe es extrem gut wahrgenommen. Das zeigte mir, man kann sich schneller mit einem Unternehmen identifizieren, wenn man sich mit den Menschen identifizieren kann. Also was du eben auch sagtest, wie ist denn das Umfeld gestaltet und wie sieht’s denn da aus, wie ist mein Arbeitsplatz, wie sieht der aus, fühle ich mich hier willkommen und so weiter? Das sind alles Dinge, die wie ich finde, klar, das Geld muss auch stimmen, aber die spielen halt irgendwie doch eine große Rolle.  #00:24:17.8#

Judith Kniepeiss: Auf jeden Fall, stimme ich 100 Prozent zu. Das ist ja auch etwas, was wir dann meistens denen sofort empfehlen, wenn es irgendeine Möglichkeit gibt in dem Bewerbungsprozess das allererste Gespräch zu haben mit entweder jemandem, der eine erfahrene Person in dem Team ist oder sonst eben der einstellende Manager, die einstellende Managerin selbst, gleich das allererste Gespräch zu haben, weil wenn man, auch wenn es nur eine halbe Stunde Telefongespräch ist, wie du gerade gesagt hast, das gibt (unv. #00:24:42.6#) schon so viel und dann hat man ein ganz anderes Commitment von einer Person, wenn man weiß, ach, da haben wir uns gut verstanden, das hat sofort irgendwie geklickt, da möchte ich noch mal mehr erfahren. #00:24:54.6#

Maik Bruns: Wir hatten ja vorhin mal ganz kurz das Thema Geld angerissen oder ich habe es angerissen. Ich möchte da jetzt mal auf etwas zu sprechen kommen, was ich jetzt hier auch gerade in meinen Händen halte, nämlich euren Salary Guide. Ihr bringt ich denke regelmäßig, weil ich habe hier einen von 2018, einen Salary Guide heraus zum Thema Data and Analytics. Jetzt fällt hier auch noch was raus. Und den habe ich hier gerade vor mir und blättere ihn so schön durch und dort findet man nämlich zum Beispiel auch, was kann man denn überhaupt so verdienen in dem Bereich Data und Analysis? Und ich finde das wirklich sehr, sehr schön, weil ich habe sonst nirgendwo so etwas gefunden. Macht ihr das wirklich jedes Jahr oder wie macht ihr das?  #00:25:30.8#

Judith Kniepeiss: Ja, das war die 3. Version und wir machen es auch definitiv heuer wieder. Es ist immer, ich glaube irgendwie so Richtung April, Mai nehmen wir die Daten auf, ist tatsächlich etwas, da werden praktisch Leute befragt, mit denen wir zusammenarbeiten, also Bewerber, Kandidaten, aber natürlich lassen wir dann auch die Informationen einfließen, die wir zum Beispiel als Gehaltsrahmen von den Unternehmen bekommen das ganze Jahr über. Und wir haben dann einen Freelance Analysten, der bei uns im Büro sitzt für zwei Wochen und sich die ganzen Dinge genau angeschaut und uns dann die Ergebnisse präsentiert. Es ist natürlich eine aufgesplittete Sicht auf bestimmte Bereiche. Wir können leider noch nicht alle Dinge abdecken in Deutschland, aber ich glaube, die großen Ballungsgebiete sind doch wiedergegeben. Und natürlich man sieht auch glaube ich sehr, sehr schön zuallererst, es gibt ganz, ganz klar einen Weg nach oben in diesen Gehaltsschienen, aber auf der anderen Seite auch nochmal ein bisschen einen Unterschied zwischen den einzelnen Teilbereichen. Jemand aus der Webanalyse verdient jetzt vielleicht nicht unbedingt genau das, was jemand aus dem Engineering verdient und da vielleicht auch nochmal ein paar Dinge abzugrenzen. Für uns persönlich immer sehr interessant natürlich auf der einen Seite ja Gehaltsrahmen, obwohl man da nicht so viel Bewegung sieht, weil ich glaube, es hat sich mittlerweile ziemlich eingependelt. Ich sag immer so, für jemanden, der jetzt ein Einstiegsgehalt hat in dem Webanalyse-Bereich, sind wir wahrscheinlich irgendwo bei den 40.000, 45.000, je nachdem wie viel Vorerfahrung man mitbringt, und das geht dann sukzessive nach oben. Ich würde mal sagen, so die 80.000 und alles darüber, ist dann wirklich jemand, der entweder dann eine Führungsposition übernimmt oder praktisch die technische Expertenseite einschlägt und dann praktisch darüber. Für uns interessant, aber immer auch ein paar weitere Dinge, die wir abfragen. Letztes Jahr hatten wir ja sehr, sehr viele Dinge eben zu Wechselmotivation zum Beispiel abgefragt und da war Deutschland tatsächlich zum Beispiel das einzige europäische Land, in dem Gehalt nicht die größte Motivation war, um sich da wirklich weiterzubewegen in ein anderes Unternehmen.   #00:27:31.8#

Maik Bruns: Ja, ist sowieso eigentlich immer nur eine sehr kurzfristige Motivation wie ich finde. Ich meine, Geld ist schön, wenn man es hat und das verschafft einem eine gewisse Freiheit, aber ich find es einfach viel besser an einer sinnstiftenden Aufgabe zu arbeiten und nette Leute um sich herum zu haben, weil das ist eine viel, viel besser langfristigere Motivation, nur sehen die Leute das in Stellenausschreibungen natürlich immer erstmal nicht, weil viele gehen mit der Motivation ja in eine Stellensuche rein auch sich gehaltlich zu verbessern und dann spielt das natürlich auch irgendwann eine Rolle, finde ich. Aber ich finde euren Salary Guide echt gut und ich würde den gerne verlinken in den Shownotes, den kann man ja kostenlos bei euch herunterladen glaube ich oder?  #00:28:03.6#

Judith Kniepeiss: Ja genau, kostenlos auf der Webseite. Wenn es irgendwelche Fragen dazu gibt, ich bin gerne verfügbar für solche Dinge.   #00:28:10.8#

Maik Bruns: Ja, perfekt. Welchen Stellenwert hat denn das Thema Weiterbildung? Also so zum Hintergrund, ich nehme gerade ein Hörbuch auf und möglicherweise ist es zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieser Aufnahme jetzt auch schon erschienen, und ich habe bei diesem Hörbuch unter anderem den Punkt Fortbildung mit drin gehabt, Fortbildung, Weiterbildung, und für mich ist das ein extrem wichtiger Punkt. Mich würde einfach interessieren, sehen die Unternehmen das da draußen ebenso oder sehen das die Analysten, die sich bewerben, ebenso?  #00:28:38.5#

Judith Kniepeiss: Ja, also ich glaube, die Analysten, die sehen das definitiv so, für die aber dies ist ein ganz, ganz wichtiges Thema im Sinne von, welche Möglichkeiten bekomme ich vielleicht schon in dem Unternehmen direkt vielleicht Dinge aufzunehmen von dem Kollegen, bei verschiedenen Projekten mitzuarbeiten, mich das selbst weiterzubilden, beziehungsweise auch, wie viel wird zum Beispiel investiert in gewisse Tools, was erwartet mich. Auf der anderen Seite auch Möglichkeiten an Konferenzen teilzunehmen beziehungsweise offizielle Weiterbildung, es gibt immer wieder mal Unternehmen, die zum Beispiel Leute fördern und Zertifikate zu machen und hier vielleicht dann auch eben einen Teil davon bezahlen oder die Kosten ganz übernehmen. Und das ist schon bei sehr, sehr vielen Leuten sehr wichtig, weil es geht ja nicht nur darum, was kann ich heute machen oder dann den Tag, wenn ich dort einsteige, sondern was mache ich die nächsten 2, 3 Jahre in dem Unternehmern. Ich glaube, bei Unternehmern ist es noch nicht mal ganz so angekommen, was diese Dinge angeht. Wenn man nachfragt, ja, was macht ihr denn zum Beispiel für Fort- und Weiterbildungen, dann kann ich den Leuten sagen, wird immer gesagt, ja, machen wir. Aber es ist relativ selten gegeben, dass es wirklich eine ganz, ganz klare Formulierung gibt, was denn angeboten wird, sondern häufig einfach auch mit den eigenen Managern zu besprechen. Was natürlich klar ist, wenn ich ein Unternehmen von 300 Leuten plus, wenn dann vielleicht 3 davon Analysten, ist es halt sehr, sehr schwer allgemein hier etwas einzuplanen und für das ganze Unternehmen anzubieten sehr spezifisch.   #00:30:07.3#

Maik Bruns: Ja. Dann kann man natürlich Strukturen schaffen, um das zu erleichtern. Also zum Beispiel regelmäßige Meetings da zu einberufen oder die Analysten da zu animieren sich mal umzuschauen und auch eigene Vorschläge zu machen und so weiter. Nur ich kenne ja auch Unternehmen, wo das dann einfach komplett unter den Teppich gekehrt wird und wenn sich nicht irgendwer mal von selber hervorhebt, um da mal das Thema anzusprechen, dann passiert auch einfach schlichtweg nichts. Und das ist natürlich sehr schade, ich meine, das betrifft jetzt nicht nur Analysten, das ist eher ein generelles Thema, wie ich finde, aber insbesondere, wo sich ein Rad sehr schnell dreht, finde ich sind Fortbildungen und Weiterbildung einfach essentiell. Wenn ich alleine schaue, wie viel Zeit ich in meine Weiterbildung stecke, okay, klar, als Berater musst du immer irgendwie einen Wissensvorsprung aufbauen, auch richtig, aber in Unternehmen sollte es eigentlich eine ähnliche Denke geben. Also ich persönlich finde, Weiterbildung ist eine erfüllende Sache, weil sie mich auch besser, schlauer, größer, irgendwas macht und das ist jetzt ja nicht nur Ego-Ding, sondern das ist einfach, man fühlt sich einfach besser damit, dass man auch was Neues lernen kann. Also mir geht das zumindest so.  #00:31:07.7#

Judith Kniepeiss: Ist definitiv etwas, mit dem sich ein Unternehmen auch herausheben kann (Maik Bruns: Ja), wo man sagen kann, diese Dinge bieten wir an. Auch Beispiele aus der Vergangenheit, auch wenn man jetzt nichts hat, was man aktiv immer anbietet, zu sagen, wir hatten zum Beispiel diesen Kollegen, der hat im letzten Jahr XYZ gemacht. Solche Beispiele sind sehr, sehr hilfreich. #00:31:26.9#

Maik Bruns: Wie flexibel müssen Unternehmen denn heute sein, wenn Webanalysten einstellen wollen? Also ich rede jetzt mal so vom Thema Arbeitszeiten oder Standort oder auch was so schlussendlich vielleicht den Einfluss im Unternehmen sogar angeht, also auch organisatorische Flexibilität. Wie siehst du diesen Punkt?  #00:31:41.7#

Judith Kniepeiss: Bei zum Beispiel flexiblen Arbeitszeiten möchte ich behaupten, dass es bei den meisten Unternehmen schon sehr, sehr weit ist, also zumindest im Sinne von Gleitzeit, dass man in der Früh einen gewissen Spielraum hat und am Nachmittag. Und es gibt einfach manche Leute gehen gerne in der Früh rein ins Büro und früher raus, und bei manchen anderen ist es genau umgekehrt. Und da sind wirklich sehr viel Unternehmen schon sehr, sehr weit. (unv. #00:32:05.1#) würde ich mir Sorgen machen, wenn das wirklich gar nicht funktioniert. Im Sinne von Standort, da sind wir glaube ich erst auf dem Weg dahin. Ich glaube, da ist im deutschsprachigen Raum Home-Office ja, ein bisschen eingeschränkt auch noch möglich, aber wirklich viel remote zu arbeiten, ist etwas, was wir ganz, ganz selten sehen. Macht natürlich für viele Dinge auch Sinn. Ich glaube, das Stakeholder Involvement von Leuten in dem Bereich ist teilweise noch sehr, sehr groß im Webanalyse-Bereich, wo man natürlich einfach auch als Ansprechpartner zur Verfügung stehen muss und auch ein bisschen im Unternehmen noch diese Ambassador-Funktion übernimmt und auch wirklich präsent ist und sagt, ich bin hier, um euch zu helfen. Und da ist es natürlich wichtig, einfach auch vor Ort zu sein und für die Leute auch sichtbar. Da ist es glaube ich, noch immer ein weiter Weg dahin. Ich glaube aber ganz ehrlich, es könnte vielen Unternehmen sehr, sehr helfen, wenn man da mehr Flexibilität zeigen kann und sagt, wir sind auch bereit ganz offiziell in einen Vertrag reinzuschreiben, du hast einen Tag pro Woche die Möglichkeit von zu Hause aus zu arbeiten, speziell in vielleicht Umgebungen wie ich glaube, NRW ist immer ein gutes Beispiel, wo die Leute nicht unbedingt von Köln nach Düsseldorf pendeln möchten jeden Tag, weil der Verkehr ist einfach ein großes Thema. Wenn man da irgendwo Flexibilität hat, ich glaube, das kann einem Unternehmen auf jeden Fall noch sehr, sehr helfen, bin aber überzeugt, dass es hier in den nächsten Jahren noch viele Dinge geben wird, die Remote-Arbeit, Home-Office, flexibler Standort hier vereinfachen werden. Ich glaube, es ist einfach ein Umdenken. Technisch sind wir definitiv so weit, dass es machbar ist, es ist nur einfach in den Köpfen der Leute noch nicht so gegeben. Zum Einfluss in den Unternehmen, vielen Leuten ist es einfach wichtig nicht nur Daten zur Verfügung zu stellen, sondern auch zu sehen, wie werden denn meine Empfehlungen umgesetzt? Da geht’s gar nicht so darum, jetzt irgendwie im Hintergrund alle Entscheidungen zu treffen oder alle Fäden zu ziehen, sondern einfach auch zu sehen, die Dinge, die ich eben weiterempfehle oder die Dinge, die ich analysiert habe, meine Insights, die ich geteilt habe, die werden dann auch umgesetzt und dann wird etwas damit gemacht. Dass jetzt nicht alles immer gemacht werden kann, ist schon klar, aber einfach diese Reaktion zu haben oder vielleicht einfach mal (unv. #00:34:16.9#) ist also etwas, wo, was Leuten sehr, sehr wichtig ist.   #00:34:24.0#

Maik Bruns: Wie ist das denn mit dem Thema Internationalität? Also wen wir jetzt beispielsweise jetzt mal Deutschland sprechen, gibt’s denn ich sag mal ein ausgeglichenes Verhältnis oder gibt’s überhaupt ein Verhältnis zwischen englischsprachigen und deutschsprachigen Bewerbern oder was suchen Unternehmen denn überhaupt?  #00:34:40.1#

Judith Kniepeiss: Ich lehne mich jetzt einfach mal aus dem Fenster und sage, 90 Prozent der Positionen sind noch immer deutschsprachig oder vorzugsweise deutschsprachig, im Sinne von, wir würden uns es vielleicht überlegen jemand einzustellen, der nicht perfekt Deutsch spricht, aber die Realität sieht dann auch häufig anders aus. Wie vorhin schon mal gesagt, ich verstehe, dass sehr, sehr viele Dinge, vor allem im Stakeholdermanagement in Unternehmen, es gibt viele Meetings, die auf Deutsch gehalten werden, es ist wirklich ein Umdenken. Das fängt nicht nur jetzt an damit, dass ich in einem Team sitze und das Team dann um mich rum auf Englisch spricht, sondern wir hatten jetzt gerade zum Beispiel erstmal jemanden, da musst man erstmal den Vertrag dann auf Englisch aufsetzen. Das gab’s davor im Unternehmen noch nicht. Das heißt, ich glaube, es gibt immer mehr Unternehmen, die offen sind, ich würde mir persönlich wünschen, dass es noch flexibler ist, Deutschland ist ein attraktiver Arbeitsstandort für Leute aus allen möglichen Ländern. Wir haben immer wieder Empfehlungen von meinen Kollegen aus den Niederlanden, aus Skandinavien, auch aus England zum Beispiel, Spanien, Leute, die zum Beispiel München, Berlin, Hamburg, das sind üblicherweise so Dinge, Berlin natürlich ganz extrem, super attraktiv finden, auch vielleicht schon mal längere Zeit dort waren vielleicht während des Studiums et cetera, die sich das auf jeden Fall gut vorstellen können für ein paar Jahre das auch wirklich zu machen oder eben auch auf längere Zeit umzuziehen.  #00:35:58.9#

Maik Bruns: Judith, wenn du eine Stellenausschreibung formulieren würdest und sie sollte möglichst gut und möglichst perfekt sein, was sollte von Unternehmensseite da drinstehen? Gibt’s das überhaupt?   #00:36:10.5#

Judith Kniepeiss: Ich glaube, man muss sehr detailliert schon auch beschreiben, was die Person macht. Webanalyse ist ein kleines Feld, ich glaube, viele Positionen sind sehr, sehr ähnlich. Ich glaube, es ist wichtig herauszustechen mit Dingen, die vielleicht nicht jedes Unternehmen bieten kann, auch herauszuheben zum Beispiel, wenn man es teilen kann, gibt es irgendein bestimmtes Projekt, an dem man arbeiten wird? Hat man für irgendetwas eine Hauptverantwortung, wie sieht denn das Team vielleicht aus und mit welchen Tools wird schon gearbeitet? Ist ja auch kein Geheimnis, jeder Analyst kann rausfinden, welches Tool implementiert ist auf der Webseite, dann kann man es auch gleich erwähnen in der offiziellen Ausschreibung. Ich glaube, auf der anderen Seite wichtig einfach auch, welche Verantwortung bringt die Position und mit welchen Stakeholdern arbeitet man zusammen? Und dann genau das, auch was wir vorhin besprochen hatten, im Sinne von, welche Weiter- und Fortbildungsmöglichkeiten gibt es, wie sieht denn vielleicht die Karriere aus in zwei, drei, vier Jahren? Ich glaube, das sind wichtige Dinge, die man auf jeden Fall reinschreiben sollte.  #00:37:15.4#

Maik Bruns: Klingt erstmal alles sehr schlüssig. Ja. Aber es gibt so viele, ich sehe ja selber ständig Stellenanzeigen, die mir irgendwie auf irgendeinem Wege zugespielt werden und es gibt so viele, die machen es einfach nicht gut. Da kommt man nachher aus der Stellenausschreibung raus und weiß nicht, worauf würde ich mich hier überhaupt bewerben? Ich meine, unabhängig davon, ob ich das jetzt will. Aber das ist schon interessant.   #00:37:35.9#

Judith Kniepeiss: Ja, schwierig ist vor allem, wenn man sehr, sehr offen ist, wenn man sagt, wir würden jemanden einstellen, der ein Jahr Erfahrung hat, aber idealerweise ist es jemand mit 5 Jahren Erfahrung, und hier eine Stellenbeschreibung zu schreiben, die genaue beide Bereiche abdeckt, ich glaube, ist unmöglich, weil niemand, der vielleicht drei Jahre schon im Beruf ist, sucht als nächsten Schritt das, was jetzt jemand sucht, der vielleicht durch Praktika und Werkstudententätigkeit jetzt dann den ersten Einstieg sucht.   #00:38:03.3#

3 Tipps zum Thema Recruiting

Maik Bruns: Ja. Klingt gut. Judith, Ich glaube, wir kommen gleich zum Ende. Ich würde dich jetzt zum Abschluss noch mal bitten, mir vielleicht 3 Tipps zu geben, die du Unternehmen geben kannst oder vielleicht bisherigen Einzelkämpfern, wie sie sich mit dem Thema Recruiting mal beschäftigen sollten.   #00:38:24.1#

Judith Kniepeiss: Ich glaube, ein Thema ist ganz wichtig, was wir vorhin angesprochen haben, Anforderungen festzulegen. Was sind denn die Must-Haves für uns und wo gibt es für uns Flexibilität? Und solange man sich noch nicht sicher ist, was man denn eigentlich sucht, auch ehrlich zu sein und zu sagen, wir sind uns noch nicht sicher, wie können wir das vielleicht gemeinsam herausarbeiten. Sei das dann intern im Unternehmen oder vielleicht extern, auch vielleicht mit Partnern, mit denen man zusammenarbeitet, das muss jetzt kein Recruitment-Unternehmen sein, aber zum Beispiel vielleicht ein Freelancer oder eine Agentur, die bisher unterstützt. Da gibt’s ganz viele Leute, die einem sicher aushelfen können. Andere Sache, es ist ein sehr schnelllebiger Markt, die Analysten, und wenn man zwei Wochen zwischen zwei Gesprächen hat, Bewerbungsgesprächen, dann hat die Person vielleicht schon ein Angebot von jemand anders angenommen. Hier eine gewisse Flexibilität zeigen, kann einem wirklich sehr, sehr helfen. Das heißt jetzt nicht, dass man eine übereilte Entscheidung treffen soll, aber natürlich sich einfach mal zu überlegen, wie können wir vielleicht den Prozess ein bisschen abkürzen oder vereinfachen, gibt’s vielleicht mehrere Gespräche, die man an einem Tag machen kann. Und eben diese persönliche Beziehung herzustellen, über die wir vorhin gesprochen hatten. Ich glaube, das letzte ist vielleicht etwas auch von unserer Seite kommend als Personalberater, Partner wirklich auch gezielt auszuwählen, wenn man eine gewisse Expertise sucht. Es gibt wahrscheinlich irgendwo da draußen einen Nischenanbieter, der genau das macht, auch wirklich ein bisschen was einzufordern vom Unternehmen und zu sagen, wie macht ihr das, wie kann ich mir das denn so vorstellen, eben auch mal sich persönlich kennenzulernen, einen Pitch zu machen. Ich glaube, jedes Unternehmen sollte bereit sein das auch zu tun, wenn man wirklich auf langfristige Partnerschaften setzt und da wirklich auch gezielt eine Auswahl zu machen.  #00:40:09.0#

Maik Bruns: Ja. Klasse. Ja, ich denke auch, dass in dieser komplexen Welt, die auch immer mehr Jobs bereithält, die wir auch zum Teil erstmal im ersten Schritt gar nicht verstehen, dass wir natürlich auch ein bisschen auf externe Hilfe angewiesen sind. Deswegen glaube ich auch, dass das Wohl da manchmal drin liegt sich mit klugen Köpfen da draußen zu unterhalten darüber, wie so etwas aussehen kann, also ganz gleich jetzt, ob das jetzt ein Recruitment-Prozess ist oder ob das ein Analyseprozess ist, was auch immer. Es wird halt immer komplizierter. Judith, super. Das waren tolle 3 Tipps und vor allen Dingen war es ein tolles Gespräch. Und ich bin dir sehr, sehr dankbar dafür, dass du dir die Zeit genommen hast, da mitzumachen und hier mal ein bisschen auch zu erklären, warum es manchmal auch nicht so einfach ist Leute zu finden.  #00:40:54.3#

Judith Kniepeiss: Vielen Dank auch von meiner Seite. Es hat mich sehr gefreut. Wenn es irgendwelche Fragen gibt, ich bin auf jeden Fall verfügbar. Ich bin online relativ einfach zu finden.   #00:41:02.4#

Maik Bruns: Sehr schön, Judith. Okay. Dann habe vielen Dank. Danke auch an dich lieber Hörer, dass du dabei warst bis hierhin und ich hoffe, du konntest eine Menge mitnehmen, vielleicht ja auch für deine nächste Bewerbung. Vielleicht kannst du da auch auf ein paar Dinge mal hinweisen, die das Unternehmen direkt besser machen kann schon im Recruiting-Prozess, du wirst wahrscheinlich auf offene Ohren stoßen. Okay. Dann würde ich sagen, bis zum nächsten Mal. Macht’s gut! #00:41:25.1#

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Maik Bruns
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